La transparence salariale en PME vient de franchir une étape importante : le projet de loi français a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Il n’est pas encore adopté, mais ses orientations touchent déjà au recrutement, aux grilles de salaire et aux demandes d’information des équipes. Voici ce qu’une petite entreprise peut préparer sans appliquer trop tôt un texte encore en discussion.
Ce qui est prévu, et ce qui ne l’est pas encore
Le projet transpose la directive européenne du 10 mai 2023 sur l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Le texte a été présenté au Conseil des ministres, puis doit être examiné par le Sénat et l’Assemblée nationale. À ce stade, les mesures annoncées ne doivent donc pas être présentées comme des obligations françaises déjà applicables.
Le cap est néanmoins clair. Lors d’un recrutement, l’employeur devrait communiquer la rémunération proposée ou une fourchette. Il ne pourrait plus interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou passée. Pour les salariés en poste, un droit renforcé à l’information est prévu afin de connaître leur niveau de rémunération et les moyennes pratiquées dans leur catégorie d’emploi, sans dévoiler le salaire individuel des collègues.
1. Tester une fourchette sur chaque nouvelle offre
La première préparation utile consiste à relire les annonces publiées par l’entreprise. Pour chaque poste, notez un minimum, un maximum et les critères qui permettent de se situer dans cette plage : expérience pertinente, autonomie, responsabilité d’équipe, compétences rares ou périmètre commercial.
Une fourchette défendable vaut mieux qu’un montant improvisé au dernier entretien. Elle réduit les négociations incohérentes et oblige à comparer le poste avec ceux déjà occupés. L’enjeu n’est pas d’afficher une amplitude énorme, mais de pouvoir expliquer pourquoi deux profils ne reçoivent pas exactement la même proposition.
2. Retirer la question sur le salaire précédent
Les formulaires de candidature, scripts d’entretien et consignes données aux recruteurs contiennent parfois encore la question : « Combien gagnez-vous actuellement ? » Le projet prévoit de l’écarter. Une PME peut dès maintenant préparer une alternative plus saine : demander les attentes du candidat, puis présenter le budget réel du poste.
Ce changement évite aussi de reproduire un écart ancien. Si une personne était sous-payée chez son précédent employeur, prendre ce salaire comme point de départ prolonge mécaniquement le décalage. La rémunération doit être rattachée au poste proposé, pas à l’historique personnel du candidat.
3. Construire des catégories d’emplois comparables
Le futur cadre ne se limite pas aux intitulés. Deux métiers différents peuvent demander un travail de valeur comparable. Commencez par regrouper les fonctions selon quelques critères objectifs : niveau de responsabilité, compétences nécessaires, charge, conditions de travail et impact sur l’activité.
Cette cartographie peut rester simple : un tableau avec le poste, la classification conventionnelle, la rémunération fixe, les variables, les avantages et les critères d’évolution. Elle complète une démarche plus générale de transparence dans la gestion d’entreprise, sans exposer les données individuelles.
4. Vérifier les écarts avant qu’une question arrive
Le projet prévoit que les salariés puissent situer leur rémunération par rapport à la moyenne de leur catégorie. Il annonce aussi des indicateurs renforcés pour les entreprises d’au moins 50 salariés, avec six premiers indicateurs préremplis à partir de la déclaration sociale nominative. Les échéances devraient varier selon l’effectif.
Sans attendre les modalités finales, contrôlez les écarts inexpliqués au sein d’un même groupe de postes. Ancienneté, expertise, performance documentée ou responsabilité supplémentaire peuvent justifier des différences. En revanche, une habitude, une négociation ancienne ou une appréciation vague constitue une base fragile. Documenter les critères est aussi important que calculer les montants.
5. Préparer une réponse claire aux salariés
Le projet renforce le droit à l’information, mais ne donne pas accès aux rémunérations individuelles des collègues. Préparez un circuit interne : qui reçoit la demande, quelles données sont extraites, qui les vérifie et sous quelle forme la réponse est remise ? Le responsable RH, le dirigeant et le prestataire de paie doivent partager la même méthode.
Profitez-en pour repérer dans les contrats, chartes ou règlements toute clause qui interdirait à un salarié de parler de sa propre rémunération : le texte prévoit l’interdiction de ce type de clause. Ne modifiez toutefois pas un document contractuel sur la seule base du projet ; faites valider toute évolution sensible par le conseil habituel de l’entreprise.
La bonne décision aujourd’hui : préparer, pas sur-réagir
La priorité n’est pas d’engager immédiatement un chantier juridique lourd. Mieux vaut lancer un audit court : annonces, questions d’entretien, catégories de postes, écarts internes et procédure de réponse. Puis conservez une version datée de ce travail afin de l’ajuster lorsque le Parlement aura arrêté le texte et que les modalités seront connues.
La transparence salariale en PME devient ainsi un sujet d’organisation concret, sans être encore une loi définitivement applicable. Une préparation mesurée évite la précipitation, améliore la cohérence des recrutements et réduit le risque de découvrir trop tard des écarts impossibles à expliquer.
Bertrand, rédacteur chevronné, explore l’univers du gaming avec une attention particulière aux nouvelles sorties et aux stratégies de jeu. Il offre un point de vue éclairé sur les évolutions du secteur et les impacts sur la culture numérique.
