Le plafond des arrêts maladie a changé depuis le 1er septembre 2026 : une prescription initiale ne peut en principe plus dépasser 31 jours, tandis qu’un renouvellement est limité à 62 jours. Pour une TPE-PME, la conséquence est surtout opérationnelle : davantage de dates de fin à surveiller, de prolongations à traiter et de plannings à ajuster sans connaître le motif médical.
Ce qui a réellement changé au 1er septembre
Le décret du 12 juin 2026 fixe deux durées maximales pour les arrêts de travail prescrits à partir du 1er septembre. Le premier arrêt est plafonné à 31 jours. En cas de prolongation, la durée maximale passe à 62 jours.
Une durée supérieure reste possible lorsque le prescripteur la justifie au regard de la situation du patient. Les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ne sont pas concernés par ces plafonds. Cette évolution n’autorise donc pas l’employeur à contester automatiquement une absence plus longue.
Autre point essentiel : l’entreprise reçoit les informations administratives nécessaires, mais pas le diagnostic. Le secret médical reste inchangé. Le responsable RH ou le dirigeant doit piloter l’absence, la paie et le remplacement sans demander au salarié la nature de sa pathologie.
Pourquoi une petite entreprise doit revoir son suivi
Dans une grande organisation, une prolongation supplémentaire se fond dans un service RH structuré. Dans une entreprise de dix ou vingt personnes, elle peut déplacer un planning, retarder une livraison ou prolonger un contrat de remplacement. Le nouveau plafond ne raccourcit pas nécessairement la durée totale d’une absence : il peut simplement créer davantage de points de contrôle administratifs.
Le risque n’est donc pas seulement d’oublier un document. Une date enregistrée trop tard peut aussi fausser le retour prévu d’un salarié, la répartition de sa charge de travail ou la durée donnée à un renfort. Voici cinq réglages concrets à effectuer.
1. Ajouter deux alertes avant la date de fin
Programmez une première alerte sept jours avant l’échéance connue, puis une seconde le dernier jour. L’objectif n’est pas de presser le salarié, mais de vérifier que le planning, le gestionnaire de paie et le responsable d’équipe travaillent avec la même date. Utilisez une alerte restreinte : la mention « absence » suffit, sans détail de santé.
2. Séparer la date administrative du retour opérationnel
Un tableau unique mélange souvent date de fin d’arrêt, retour supposé et reprise confirmée. Créez trois colonnes distinctes. Tant qu’aucune reprise n’est confirmée, évitez de promettre au client ou à l’équipe une disponibilité certaine. Cette nuance limite les réorganisations de dernière minute.
3. Prévoir des remplacements en plusieurs étapes
Pour une absence susceptible de durer, préparez un scénario à 31 jours, puis un second à 62 jours. Identifiez les missions qui peuvent être différées, réparties en interne ou confiées temporairement. Ne bâtissez pas tout le plan sur une date de retour théorique. Le renouvellement dépend de l’état de santé évalué par le professionnel compétent.
4. Vérifier le circuit paie et DSN
Demandez à la personne chargée de la paie comment sont traitées les prolongations : réception du document, transmission des données, éventuelle subrogation, maintien de salaire et contrôle des indemnités. Le changement de plafond ne remplace pas les formalités habituelles, mais il peut augmenter le nombre d’échéances à rapprocher. Un mini-mode opératoire partagé évite qu’une information reste dans une boîte mail personnelle.
5. Limiter l’accès aux données d’absence
Vérifiez qui peut consulter le dossier, le tableau RH et les pièces transmises. Le manager a besoin de connaître la période d’indisponibilité, pas les informations médicales. Cette logique de minimisation vaut aussi pour vos autres processus RH, notamment le suivi des formations et des obligations employeur. À ce sujet, Wiiz a détaillé les contrôles à préparer autour du Passeport de prévention.
La checklist à appliquer aujourd’hui
- repérer les absences en cours dont l’échéance approche ;
- aligner les dates entre planning, paie et responsable d’équipe ;
- préparer un scénario de continuité à 31 puis 62 jours ;
- documenter la réception et le traitement d’une prolongation ;
- retirer des tableaux partagés toute donnée médicale inutile.
Les règles officielles peuvent être relues sur Service Public Entreprendre et dans le décret publié au Journal officiel. Selon la convention collective, le dispositif de prévoyance et la situation du salarié, les conséquences sur la paie ou le maintien de salaire peuvent varier : faites contrôler les cas sensibles par votre gestionnaire habituel.
En conclusion : piloter les échéances, pas la santé du salarié
Le plafond des arrêts maladie ne donne pas à l’employeur de nouveau pouvoir médical. Il impose surtout une discipline de suivi : alertes, dates distinctes, scénarios de remplacement, circuit paie clair et accès limité aux données. Pour une TPE-PME, ces cinq réglages réduisent les erreurs et les improvisations sans empiéter sur la confidentialité du salarié.
Bertrand, rédacteur chevronné, explore l’univers du gaming avec une attention particulière aux nouvelles sorties et aux stratégies de jeu. Il offre un point de vue éclairé sur les évolutions du secteur et les impacts sur la culture numérique.
